Défenseur syndical

Sommaire

La loi a récemment créé le défenseur syndical. Présentation du rôle et des attributions d’une personne amenée à devenir une personne importante dans la défense des salariés.

Définition du défenseur syndical

Quelles sont ses missions ?

Un défenseur syndical exerce des fonctions d'assistance ou de représentation devant les conseils de prud'hommes et les cours d'appel en matière prud'homale.

Il peut assister ou représenter un salarié :

  • en première instance, c'est-à-dire devant le conseil de prud’hommes ;
  • à hauteur d'appel, c'est-à-dire devant la cour d’appel.

Bon à savoir : ce rôle implique une certaine confidentialité car le défenseur syndical est tenu au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ; mais aussi à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par la personne qu'il assiste ou représente ou par la partie adverse dans le cadre d'une négociation (article L. 1453-8 du Code du travail).

Comment est-il désigné et exerce-t-il ses missions ?

Tout le monde ne peut pas s’improviser défenseur syndical : celui-ci doit être inscrit sur une liste. Cette liste est établie par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, ex-DIRECCTE), sur proposition des organisations d'employeurs et de salariés. Elle est révisée tous les 4 ans, mais peut aussi être modifiée à tout moment.

Les organisations d'employeurs et de salariés désignent des défenseurs syndicaux au niveau régional en fonction de leur expérience des relations professionnelles et de leurs connaissances du droit social (article D. 1453-2-1 du Code du travail).

Bon à savoir : les champs d'intervention des défenseurs syndicaux ne sont pas limités aux cours d'appel de la région de la liste sur laquelle ils sont inscrits. Ils peuvent intervenir sur l'ensemble du territoire national (CE, 17 novembre 2017, n° 403535).

À noter : tout défenseur syndical ne peut pas s’improviser représentant d'une personne sans son accord. Ce défenseur syndical doit disposer d'un pouvoir spécial du salarié qu’il assiste ou représente. Devant le bureau de conciliation et d'orientation, cet écrit doit l'autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d'orientation.

La représentation des salariés diffère selon qu'il s'agisse d'une première instance ou d'un appel.

En première instance

En première instance, d’autres personnes peuvent représenter les salariés :

En appel

En appel, à part un défenseur syndical, seul un avocat peut représenter la personne, qui doit être obligatoirement représentée.

Bon à savoir : le défenseur syndical exerce ses fonctions gratuitement.

Défenseur syndical : les moyens mis à sa disposition

Temps de travail pour l'exécution de ses fonctions

Le défenseur syndical est avant tout un salarié, et il est prévu que du temps soit pris sur son temps de travail pour lui permettre d’exécuter ses fonctions.

Dans les établissements d'au moins 11 salariés, le défenseur syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions, dans la limite de 10 heures par mois (article L. 1453-5 du Code du travail).

Il dispose d’une autorisation d’absence pour formation dans la limite de deux semaines par période de quatre ans suivant la publication de la liste des défenseurs syndicaux (article L. 1453-7 du Code du travail). Il doit alors prévenir son employeur :

  • au moins 30 jours à l'avance, en cas de durée d'absence égale ou supérieure à trois journées de travail consécutives ;
  • au moins 15 jours à l'avance dans les autres cas (article D. 1453-2-8 du Code du travail).

Rémunération des absences liées à sa fonction

Toutes ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles ne doivent entraîner aucune diminution des rémunérations et avantages correspondants.

Le temps consacré à cette mission est assimilé à du temps de travail effectif (c'est-à-dire comme si le salarié avait effectivement travaillé) pour la détermination de la durée des congés payés et du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu'au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise (article L. 1453-6 du Code du travail).

Bon à savoir : les employeurs sont remboursés par l'État des salaires maintenus pendant les absences du défenseur syndical pour l'exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants, selon des modalités précisées par le décret n° 2017-1020 du 10 mai 2017. La charge des majorations pour heures supplémentaires est partagée entre l'État et l'employeur

Le défenseur syndical bénéficie en outre d'une indemnité de déplacement à l'audience, sur présentation d'une attestation de présence à l'audience.

Trois formulaires Cerfa, accompagnés de notices, sont dédiés à ce dispositif : 

  • Le Cerfa n° 15856 : destiné au remboursement des salaires maintenus par l’employeur pour l’exercice des fonctions de défenseur syndical par son salarié.
  • Le Cerfa n° 15855 : pour l'indemnisation des défenseurs syndicaux rémunérés uniquement à la commission;
  • Le Cerfa n° 15854 : pour l'indemnisation kilométrique des défenseurs syndicaux qui souhaitent être indemnisés de leurs frais de déplacement à l’audience.

Protection du défenseur syndical contre une sanction disciplinaire ou un licenciement

L'exercice de la mission de défenseur syndical ne peut être une cause de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat de travail (article L. 1453-9 du Code du travail).

Un dernier rempart est prévu en cas de licenciement. Le licenciement du défenseur syndical est soumis à la procédure d'autorisation administrative auprès de l’Inspection du travail : il bénéficie donc du statut de salarié protégé.

Bon à savoir : dans le cadre d'une enquête contradictoire lors d’une procédure de licenciement, le salarié protégé a le droit d'être entendu personnellement et individuellement par l'inspecteur du travail.

Pour bénéficier du statut de salarié protégé, il revient au salarié lié par un mandat extérieur d'informer son employeur de l'existence de ce mandat (Cass. soc., 16 janvier 2019, n° 17-27.685). L'information est en effet facilement connue pour un mandat en interne. En cas de litige, le salarié devra établir :

  • qu'il a informé son employeur de l'existence de ce mandat :
    • au plus tard lors de l'entretien préalable si la rupture du contrat de travail nécessite un entretien préalable ;
    • au plus tard avant la notification de l'acte de rupture en l'absence d'entretien préalable ;
  • ou que l'employeur avait connaissance de ce mandat en raison, par exemple, de ses demandes d'absence.

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