Résiliation du CDD : contestation aux prud’hommes

Sommaire

Un CDD ne peut être rompu que pour un motif légitime, ou en cas d’accord des deux parties. À défaut, la partie lésée, que ce soit l’employé ou l’employeur, peut exiger une indemnité devant le conseil des prud’hommes.

Contestation par l’employé de la résiliation du CDD

Un employeur ne peut mettre un terme à votre CDD, sauf :

  • si vous commettez une faute : il doit alors se plier à une procédure de licenciement allégée ;
  • s’il vous congédie pendant la période d’essai ;
  • si le médecin du travail vous a déclaré inapte ;
  • s’il est confronté à un cas de force majeure.

Bon à savoir : la rupture anticipée d’un CDD d’un commun accord est aussi possible. Cette rupture nécessite un acte clair et non équivoque, qui ne doit pas remettre pas en cause la volonté commune des parties de mettre fin aux relations contractuelles.

Si les motifs invoqués par l’employeur pour la rupture du CDD ne vous semblent pas entrer dans ce cadre, vous pourrez engager une procédure devant le conseil de prud'hommes :

  • Pensez à constituer un dossier de preuves avant de quitter l’entreprise.
  • En effet, une fois dehors, vous n’aurez plus accès aux documents internes et aux collègues qui auraient pu vous aider.
  • Le salarié voulant contester une situation doit veiller à intenter son action aux prud'hommes avant l'expiration du délai de prescription.L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a voulu diminuer les délais de contestation suite à la rupture du contrat de travail. Désormais, « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture » (article 1471-1 du Code du travail alinéa 2).

Bon à savoir : un CDD de remplacement prend fin au retour du salarié absent. L'employeur n'est pas tenu d'informer par écrit le salarié en CDD de remplacement de la fin du contrat : il peut l'en informer par téléphone (Cass. soc., 18 septembre 2019, n° 18-12.446).

À noter : lorsqu'un employeur rompt votre CDD avant son terme pour une autre raison qu’une faute grave, qu’un cas de force majeur ou qu’une inaptitude constatée par le médecin du travail, il est dans l’obligation de vous payer les salaires que vous auriez dû percevoir jusqu'à la fin du contrat. Toutefois, cela ne constitue qu’un minimum. Vous pouvez demander au juge des dommages et intérêts si cette rupture illicite de contrat a engendré un préjudice (Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 18-12.306).

Contestation par l’employeur de la résiliation du CDD

Un employé ne peut mettre un terme à son CDD que dans les conditions ci-dessous :

  • Il a trouvé un CDI.
  • Il rompt sa période d’essai.
  • Il est déclaré inapte par le médecin du travail.
  • Il est confronté à un cas de force majeure.

Si les motifs invoqués par l’employé pour la rupture du CDD ne vous semblent pas entrer dans ce cadre, l’employeur peur engager une procédure devant le conseil de prud'hommes :

  • Attention, les procès ayant une issue favorable pour l’employeur dans ce genre de cas sont rares.
  • Il faudra donc prouver que le service a subi un réel préjudice à cause de la défection de l’employé.
  • Le préjudice devra être de préférence d’ordre financier mais les questions de réputation peuvent également entrer en ligne de compte.

Bon à savoir : dans un arrêt du 5 juillet 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation (pourvoi n° 16-17.690) a rappelé que « le contrat de travail à durée déterminée ne (pouvait) être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas d'accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail ». Il en résulte que les parties ne peuvent pas prévoir dans le contrat de travail un autre motif de rupture (en l'espèce une clause d'indivisibilité avec le contrat du conjoint du salarié prévoyait que le départ de l'un entraînerait la rupture du contrat de l'autre).

À noter : la rupture anticipée du CCD est possible en cas de faute grave du salarié, mais aussi en cas de faute grave de l’employeur. Dans cette dernière hypothèse, le salarié doit, pour rompre son CDD, manifester clairement et sans équivoque sa volonté de rupture en raison de manquements de l’employeur à ses obligations (Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-13.628).

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