Au travail, se baser sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles pour opérer une distinction entre les salariés constitue une discrimination légalement interdite.
Motifs de discrimination
Selon le Code du travail, les discriminations concernées sont celles fondées sur l’un des motifs suivants : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision, la perte d’autonomie ou encore, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Nous nous attacherons plus spécifiquement ci-après à la discrimination syndicale en étudiant ses différentes formes, les modalités permettant de prouver cette discrimination ou encore les sanctions applicables à l’employeur suite à une mesure discriminatoire.
Définition de la discrimination syndicale
Si le salarié délégué syndical bénéficie de la part d’une législateur d’une protection certaine notamment en terme de modification de son contrat de travail ou de licenciement, il en est autrement du simple militant syndical. En effet, ce dernier ne peut s’appuyer que sur l’article L. 2141-1 du Code du travail proclamant la liberté syndicale.
De cette liberté du salarié d’adhérer ou non à un syndicat découle bien entendu l’obligation pour l’employeur de ne prendre aucune décision à l’égard du salarié en considération de son appartenance ou de son activité syndicale (article L. 2141-5 du Code du travail). Ces décisions peuvent notamment concerner le recrutement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Différentes formes de discriminations syndicales
La discrimination syndicale peut se produire tout au long de la relation de travail. Ainsi, la discrimination syndicale peut se manifester au moment de l’embauche du salarié syndiqué comme au moment de la rupture de son contrat de travail.
La discrimination syndicale peut être directe ou indirecte.
La discrimination est directe lorsque le salarié est traité de manière moins favorable qu’un autre salarié de l’entreprise sur le fondement de son appartenance syndicale ou de l’exercice d’un mandat syndical. En revanche, la discrimination est indirecte lorsque l’on applique au salarié une mesure apparemment neutre mais qui aboutit à un traitement discriminant pour le salarié.
La discrimination syndicale peut prendre différentes formes : stagnation de carrière, mise à l’écart, sanctions disciplinaires injustifiée, disparité salariale, prise en compte des fonctions syndicales dans l’évaluation professionnelle du salarié, attitude agressive de l’employeur, absence de formation professionnelle, etc.
C’est ainsi que la Cour de cassation a récemment jugé que le salarié qui n’avait bénéficié d’aucune progression indiciaire depuis 1986 avait été victime d’une discrimination syndicale. Ce salarié pouvait donc prétendre à être reclassé dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination (Cass. soc. 2 juin 2016 n° 14-28.255).
De même, la Cour d’appel de Grenoble a constaté dans un arrêt du 28 janvier 2016 une discrimination syndicale à l’encontre d’un salarié syndiqué qui était le seul à avoir un poste d’adjoint de secteur, poste qui n’existait plus dans l’entreprise depuis plusieurs années alors que l’évolution normale de sa carrière aurait dû le conduire au poste de chef de secteur comme tous les autres salariés dans son cas.
Agir en cas de discrimination syndicale
Le salarié victime d’une discrimination syndicale peut agir en justice :
- devant le tribunal correctionnel en se fondant sur le Code pénal ;
- devant le juge prud’homal en se fondant sur le Code du travail devant le juge prud’homal.
Devant le juge prud’homal, le salarié dispose d’un délai de 5 ans à compter du jour où il a connaissance de la discrimination dont il est victime pour justifier d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination (article L. 1134-1 du Code du travail). L’employeur a toujours la possibilité de contester cette discrimination en apportant la preuve que les décisions contestées par le salarié ont été prises pour des motifs objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge doit prendre sa décision au vu des éléments fournis par le salarié mais aussi par l’employeur.
En revanche, devant le tribunal correctionnel, le régime de la preuve est supporté par l’accusation seule, c’est-à-dire le salarié. Toutefois, dans les deux cas, il est souvent difficile pour le salarié discriminé de prouver la discrimination dont il est victime.
Par ailleurs, les organisations syndicales représentatives ont la possibilité d’agir à la place du salarié victime d’une discrimination syndicale sans avoir à justifier d’un mandat (article L. 2132-3 du Code du travail). Le salarié peut toujours s’opposer à cette action dans un délai de 15 jours à partir de la notification par le syndicat de son intention d’agir.
Enfin, les associations de lutte contre les discriminations ont le droit d’exercer l’action en justice à la place du salarié si ce dernier donne son accord écrit.
Sanctions applicables en cas de discriminations syndicales
Si l’employeur ne respecte pas cette liberté syndicale, il peut être condamné à réparer le préjudice subi par le salarié. Cette réparation peut prendre la forme de dommages et intérêts ainsi que la nullité de l’acte discriminatoire. Par exemple, en cas de licenciement discriminatoire, le salarié peut demander son annulation et à être réintégré. Il bénéficiera alors d’une indemnité forfaitaire égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre la rupture de son contrat de travail et sa réintégration.
Si le salarié renonce à être réintégré, il pourra percevoir une indemnité ne pouvant être inférieure à six mois de salaire ainsi qu’à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.