Harcèlement au travail

Sommaire

Le conseil de prud'hommes est la juridiction à laquelle doit être soumis le contentieux du harcèlement moral et/ou sexuel subi par un salarié dans le cadre de sa relation de travail.

Il statue également sur d'autres litiges spécifiques liés au contrat de travail, comme :

Sous certaines conditions, une personne victime de harcèlement au travail peut saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, qui statue en urgence.

Voici ce qui concerne le harcèlement au travail.

Harcèlement au travail : avant la saisine

Lorsqu'un(e) salarié(e) est victime de harcèlement au travail, il lui est possible de saisir un membre de la délégation du personnel du CSE (ex-délégué du personnel) si son entreprise en comporte.

À noter : le fait de ne pas être physiquement présent dans l’entreprise n’empêche pas un salarié de se déclarer victime de harcèlement moral de la part de son employeur. En effet, le contrat de travail n’étant pas rompu, le salarié qui est dispensé d’activité peut faire l’objet de harcèlement moral (Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-28.328).

Bon à savoir : un salarié victime ou témoin de faits de harcèlement moral ou sexuel, qui les dénonce, fait l’objet d’une protection. Il ne peut pas être sanctionné. Toutefois, le salarié peut être poursuivi pour diffamation s’il a dénoncé les faits de harcèlement à des personnes autres que l’employeur ou les organes de contrôle du Code du travail (Cass. crim., 26 novembre 2019, n° 19-80.360). De même, dès lors que le salarié dénonce des faits de harcèlement moral ou sexuel en ayant connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits allégués, la qualification de dénonciation calomnieuse peut être retenue en raison de sa mauvaise foi.

Remarque : si le salarié se trouve dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral qu'il subit au moment de la rupture du contrat de travail, la rupture conventionnelle signée par lui et par l'employeur est considérée comme nulle au motif que le consentement du salarié était vicié (Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-24.296).

Le membre de la délégation du personnel du CSE informe l'employeur de la situation pour que ce dernier :

  • ouvre une enquête commune avec ce délégué. Il doit entendre les arguments du salarié prétendu victime de harcèlement et de celui qui en est accusé. À défaut, l’employeur court le risque de se voir reprocher un manquement à son obligation de sécurité même si le salarié prétendu victime n’a pas réussi à démontrer qu’il avait été victime de harcèlement (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10551) ;
  • mette en place une ou des solutions pour remédier au harcèlement.

Important : l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 portant réforme du Code du travail a opéré une fusion des instances représentatives du personnel (IRP) – les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) – en un comité social et économique (CSE). La mise en place des CSE avait démarré le 1er janvier 2018. Elle est effective depuis le 1er janvier 2020.

L'employeur a notamment l'obligation de communiquer à ses salariés l'adresse et le numéro d'appel (décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019) : 

  • du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
  • de l'inspection du travail compétente (en indiquant le nom de l'inspecteur compétent) ;
  • du Défenseur des droits ;
  • dans les entreprises d'au moins 250 salariés : du référent désigné pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
  • du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres.

À noter : le ministère du Travail a publié sur Internet un guide pratique et juridique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, à l’attention des victimes, témoins et employeurs.

Le bore-out consiste pour un salarié à souffrir d'épuisement professionnel par l'ennui (c'est l'inverse du burn-out). Les juges considèrent que le bore-out peut être constitutif de harcèlement moral dès lors que l'employeur ne démontre pas que le bore-out n'est pas lié à des agissements constitutifs d'un harcèlement moral et que la décision de licencier le salarié est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (CA Paris 2 juin 2020, RG 18/05421).

Contentieux prud'homal du harcèlement au travail : une procédure d'exception

Si l'employeur ne réagit pas à l'alerte lancée par le membre de la délégation du personnel du CSE (ex-délégué du personnel) ou considère que la situation ne relève pas de la qualification de « harcèlement », la victime ou le membre de la délégation du personnel du CSE dispose d'une possibilité de recours judiciaire destiné à faire cesser le harcèlement : il s'agit de la saisine directe du bureau de jugement du conseil des prud'hommes (art. L. 2312-59 du Code du travail).

Cette saisine directe est une procédure d'exception car, contrairement à la procédure prud'homale ordinaire, elle ne comporte pas de phase préalable de conciliation. L'affaire est ainsi portée directement devant le bureau de jugement afin que cette formation :

Bon à savoir : lorsqu'un salarié s’estime victime de harcèlement moral, il peut engager une action devant le conseil de prud'hommes ou le juge pénal. Dans la première hypothèse, l’action se prescrit par 5 ans (article 2224 du Code civil). En cas de plainte pénale, le délai de prescription est de 6 ans. L’infraction de harcèlement moral se caractérise par des propos ou des comportements « répétés ». Ainsi, pour définir le délai de prescription, il convient de se placer à la date du dernier acte reproché (Cass. crim., 19 juin 2019, n° 18-85.725).

Qui saisit les prud'hommes pour harcèlement au travail ?

La saisine directe du bureau de jugement peut être opérée :

  • soit par le membre de la délégation du personnel​ du CSE (ex-délégué du personnel) qui a mené l'enquête commune (avec l'employeur) d'évaluation de la situation ;
  • soit par la victime des faits de harcèlement, mais uniquement si son action judiciaire a été précédée d'une démarche du membre de la délégation du personnel du CSE (enquête) et d'une absence de solution trouvée avec l'employeur.

Pour que le membre de la délégation du personnel du CSE puisse valablement saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, il doit préalablement :

  • informer par écrit la victime de son intention d'agir en justice ;
  • obtenir son accord écrit ;
  • pouvoir produire cet accord devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes.

La victime a donc le droit de refuser l'intervention du membre de la délégation du personnel du CSE.

À noter : une organisation syndicale peut très bien, avec l'accord écrit de la victime, mener une procédure prud'homale pour son compte. Mais, dans ce cas, l'organisation syndicale saisira le conseil de prud'hommes sous la forme d'une procédure ordinaire ou en référé, mais devant la formation des référés et pas devant le bureau de jugement.

Harcèlement au travail : saisine par requête

Depuis le 1er août 2016, la saisine directe du bureau de jugement s'effectue par requête. La requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud'hommes.

Important : les greffes des tribunaux judiciaires (ou de leurs tribunaux de proximité) et ceux des conseils de prud’hommes situés dans une même commune ont fusionné le 1er janvier 2020 (article 95 de la loi n° 2019-222 du 23 mars 2019 de programmation et de réforme pour la justice).

À peine de nullité, la requête comporte les mentions prescrites à l’article 58 du Code de procédure civile.

Par ailleurs, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci.

 
Mentions de l'article 58 du Code de procédure civile.
Identification des parties
  • Demandeur (victime) : nom, prénom, date et lieu de naissance, profession, nationalité, position dans la classification, adresse, lieu de travail.
  • Membre élu de la délégation du personnel du CSE (ex-délégué du personnel) : nom, prénom, date et lieu de naissance, profession, nationalité, position dans la classification, adresse, lieu de travail.
  • Défendeur (employeur) : nom, prénom (ou raison sociale si société + nom du représentant légal), adresse.
Identification de la procédure
  • Si saisine par le membre de la délégation du personnel du CSE : mention explicite du fait que l'élu :
    • agit dans le cadre de son droit d'alerte pour cause de harcèlement ;
    • saisit directement le bureau de jugement aux fins de le voir statuer selon la procédure accélérée au fond ;
    • agit avec l'autorisation de la victime.
  • Si saisine par la victime : mention explicite du fait qu'elle :
    • agit suite à un droit d'alerte exercé par un membre de la délégation du personnel du CSE pour cause de harcèlement ;
    • saisit directement le bureau de jugement aux fins de le voir statuer selon la procédure accélérée au fond.
Identification de la section Mention de la section compétente.
Exposé des faits Récapitulatif total et détaillé de ce qui s'est passé dont notamment :
  • ancienneté de la victime + type de contrat de travail ;
  • descriptif du parcours professionnel de la victime dans l'entreprise ;
  • descriptif des faits de harcèlement ;
  • descriptif des effets du harcèlement sur la victime (dommages physiques et/ou moraux) ;
  • mise en exergue du rôle de l'employeur soit auteur des faits ou soit sans réaction ou en refus de réaction devant les faits.

À noter : des comportements du supérieur hiérarchique excédant les limites du pouvoir de direction, comme un ton excessif, des remarques inadaptées ou un comportement critiquable à l’égard du personnel, peuvent constituer un harcèlement moral (Cass. crim., 19 juin 2018, n° 17-82.649).

Arguments de droit Rappel :
  • de la réglementation applicable aux faits de harcèlement ;
  • des devoirs et obligations juridiques de l'employeur en matière de harcèlement.
Exposé des demandes Descriptif des mesures souhaitées pour faire cesser la situation de harcèlement.
Date et signature.

La requête doit être accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.

La requête et le bordereau sont établis en autant d’exemplaires qu’il existe de défendeurs, en plus de l’exemplaire destiné à la juridiction (C. trav. Art. R. 1452-2).

Procédure en cas de harcèlement au travail

La procédure prud'homale propre au contentieux du harcèlement moral et/ou sexuel est semblable à celle du référé.

La saisine directe du bureau de jugement a pour but :

  • d'obtenir une décision rapide ;
  • d'obtenir une décision (sous forme d'ordonnance) produisant des effets immédiats et obligatoires pour l'employeur pour faire cesser le harcèlement.

Harcèlement au travail : le rôle du bureau de jugement

Le préliminaire de conciliation, en principe obligatoire en matière prud'homale, n'est pas applicable lorsque le conseil de prud'hommes statue selon la procédure accélérée au fond.

Avec cette procédure, un litige pourra être tranché dans un délai qui varie entre 2 et 6 mois au lieu de 12 à 24 mois voire plus avec la procédure ordinaire (phase de conciliation + phase de jugement).

La procédure prud'homale propre au harcèlement est spécifique, car :

  • C'est le bureau de jugement en tant que formation qui va juger l'affaire mais dans sa formation de référé : 1 conseiller prud'homme salarié et 1 conseiller prud'homme employeur.
  • C'est le bureau de jugement qui examine l'affaire, mais selon la logique de la procédure accélérée au fond : aller vite et aller à l'essentiel.

Décision prud'hommes sur le harcèlement au travail : urgence et évidence

Le bureau de jugement statue selon la même logique que celle du référé : celle de l'urgence et de l'évidence.

À cause de cela, la demande devra s'appuyer sur :

  • des faits indiscutables (absence de doute et/ou de contestation possible) ;
  • reposant sur des preuves indiscutables (incapacité pour l'employeur de prouver le contraire), même si, normalement et compte tenu du régime de la preuve applicable au harcèlement, le salarié peut se contenter de faire état de faits troublants.

Prérogatives bureau de jugement : harcèlement au travail

Le bureau de jugement dispose des mêmes prérogatives que la formation des référés, notamment :

  • Mesures d'instruction et de conservation des preuves : ordonner toutes les mesures nécessaires à la conservation des preuves.
  • Injonction faite à l'employeur d'avoir à accomplir et/ou respecter (sous éventuelle astreinte) une obligation, une diligence, etc. (ex : mise en place de conditions de travail améliorées, faire changer la victime de service ou faire remplacer son chef de service, etc.).

Bon à savoir : l'employeur est tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés (il doit prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale de ses employés: prévention, informations, moyens adaptés...). Cette obligation était une obligation de résultat (la responsabilité de l'employeur ne pouvait être écartée). Mais la Cour de cassation a décidé, dans un arrêt du 1er juin 2016, que la responsabilité de l'employeur pouvait être écartée en matière de harcèlement moral s'il justifiait avoir pris les mesures immédiates pour faire cesser les agissements de harcèlement et les mesures nécessaires de prévention (information et formation). L'obligation de sécurité de résultat glisse donc vers une obligation de sécurité de moyen.

  • Annulation de décisions patronales :
    • annuler une sanction et ordonner qu'elle soit effacée et le salarié replacé dans sa situation d'avant la prise de sanction ;
    • annuler une mutation ou une rétrogradation liée au harcèlement, etc.

À noter : les mesures prises par le bureau de jugement sont exécutoires immédiatement et provisoires (une cour d'appel peut éventuellement revenir sur ce qui a été décidé à titre provisoire).

Bon à savoir : en cas de licenciement suite à la perturbation du fonctionnement de l'entreprise en raison de l'absence prolongée du salarié, si l'absence du salarié résulte du harcèlement moral de la part de l'employeur, la nullité du licenciement peut être prononcée (Cass. soc., 30 janvier 2019, n° 17-31.473). En outre, le fait pour un employeur accusé de harcèlement d'avoir été relaxé par le tribunal correctionnel faute d'élément intentionnel ne prive pas le salarié de faire reconnaître la nullité de son licenciement du fait du harcèlement sexuel dont il a été victime (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-23.682).

Ces pros peuvent vous aider