Harcèlement au travail

Le conseil de prud’hommes est la juridiction à laquelle doit être soumis le contentieux du harcèlement moral et/ou sexuel subi par un salarié dans le cadre de sa relation de travail.

Il statue également sur d’autres litiges spécifiques liés au contrat de travail, comme :

• le licenciement économique ;
• la requalification de CDD en CDI ;
• les discriminations ;
• le refus de certains congés par l’employeur.

Sous certaines conditions, une personne victime de harcèlement au travail peut saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue en urgence.

Voici ce qui concerne le harcèlement au travail.

Harcèlement au travail : avant la saisine

Lorsqu’un(e) salarié(e) est victime de harcèlement au travail, il lui est possible de saisir un membre de la délégation du personnel du CSE (ex-délégué du personnel) si son entreprise en comporte.

Le membre de la délégation du personnel du CSE informe l’employeur de la situation pour que ce dernier :

• ouvre une enquête commune avec ce délégué. Il doit entendre les arguments du salarié prétendu victime de harcèlement et de celui qui en est accusé. À défaut, l’employeur court le risque de se voir reprocher un manquement à son obligation de sécurité même si le salarié prétendu victime n’a pas réussi à démontrer qu’il avait été victime de harcèlement (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10551) ;
• mette en place une ou des solutions pour remédier au harcèlement.

L’employeur a notamment l’obligation de communiquer à ses salariés l’adresse et le numéro d’appel (décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019) :

• du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;
• de l’inspection du travail compétente (en indiquant le nom de l’inspecteur compétent) ;
• du Défenseur des droits ;
• dans les entreprises d’au moins 250 salariés : du référent désigné pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
• du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres.

Le bore-out consiste pour un salarié à souffrir d’épuisement professionnel par l’ennui (c’est l’inverse du burn-out). Les juges considèrent que le bore-out peut être constitutif de harcèlement moral dès lors que l’employeur ne démontre pas que le bore-out n’est pas lié à des agissements constitutifs d’un harcèlement moral et que la décision de licencier le salarié est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (CA Paris 2 juin 2020, RG 18/05421).

Contentieux prud’homal du harcèlement au travail : une procédure d’exception

Si l’employeur ne réagit pas à l’alerte lancée par le membre de la délégation du personnel du CSE (ex-délégué du personnel) ou considère que la situation ne relève pas de la qualification de « harcèlement », la victime ou le membre de la délégation du personnel du CSE dispose d’une possibilité de recours judiciaire destiné à faire cesser le harcèlement : il s’agit de la saisine directe du bureau de jugement du conseil des prud’hommes (art. L. 2312-59 du Code du travail).

Cette saisine directe est une procédure d’exception car, contrairement à la procédure prud’homale ordinaire, elle ne comporte pas de phase préalable de conciliation. L’affaire est ainsi portée directement devant le bureau de jugement afin que cette formation :

• statue en urgence selon la procédure accélérée au fond (ex-procédure en la forme des référés en application de l’article 28 de la loi n° 2019-222 du 23 mars 2019 de programmation 2018-2022 et de réforme pour la justice) ;
• juge de la matérialité et de la gravité (ou non) des faits ;
• prenne des mesures immédiatement exécutoires afin de faire cesser la situation de harcèlement.

Qui saisit les prud’hommes pour harcèlement au travail ?

La saisine directe du bureau de jugement peut être opérée :

• soit par le membre de la délégation du personnel​ du CSE (ex-délégué du personnel) qui a mené l’enquête commune (avec l’employeur) d’évaluation de la situation ;
• soit par la victime des faits de harcèlement, mais uniquement si son action judiciaire a été précédée d’une démarche du membre de la délégation du personnel du CSE (enquête) et d’une absence de solution trouvée avec l’employeur.

Pour que le membre de la délégation du personnel du CSE puisse valablement saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, il doit préalablement :

• informer par écrit la victime de son intention d’agir en justice ;
• obtenir son accord écrit ;
• pouvoir produire cet accord devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.

La victime a donc le droit de refuser l’intervention du membre de la délégation du personnel du CSE.

Harcèlement au travail : saisine par requête

Depuis le 1er août 2016, la saisine directe du bureau de jugement s’effectue par requête. La requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes.

À peine de nullité, la requête comporte les mentions prescrites à l’article 58 du Code de procédure civile.

Par ailleurs, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci.

La requête doit être accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.

La requête et le bordereau sont établis en autant d’exemplaires qu’il existe de défendeurs, en plus de l’exemplaire destiné à la juridiction (C. trav. Art. R. 1452-2).

Procédure en cas de harcèlement au travail

La procédure prud’homale propre au contentieux du harcèlement moral et/ou sexuel est semblable à celle du référé.

La saisine directe du bureau de jugement a pour but :

• d’obtenir une décision rapide ;
• d’obtenir une décision (sous forme d’ordonnance) produisant des effets immédiats et obligatoires pour l’employeur pour faire cesser le harcèlement.

Harcèlement au travail : le rôle du bureau de jugement

Le préliminaire de conciliation, en principe obligatoire en matière prud’homale, n’est pas applicable lorsque le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond.

Avec cette procédure, un litige pourra être tranché dans un délai qui varie entre 2 et 6 mois au lieu de 12 à 24 mois voire plus avec la procédure ordinaire (phase de conciliation + phase de jugement).

La procédure prud’homale propre au harcèlement est spécifique, car :

• C’est le bureau de jugement en tant que formation qui va juger l’affaire mais dans sa formation de référé : 1 conseiller prud’homme salarié et 1 conseiller prud’homme employeur.
• C’est le bureau de jugement qui examine l’affaire, mais selon la logique de la procédure accélérée au fond : aller vite et aller à l’essentiel.

Décision prud’hommes sur le harcèlement au travail : urgence et évidence

Le bureau de jugement statue selon la même logique que celle du référé : celle de l’urgence et de l’évidence.

À cause de cela, la demande devra s’appuyer sur :

• des faits indiscutables (absence de doute et/ou de contestation possible) ;
• reposant sur des preuves indiscutables (incapacité pour l’employeur de prouver le contraire), même si, normalement et compte tenu du régime de la preuve applicable au harcèlement, le salarié peut se contenter de faire état de faits troublants.

Prérogatives bureau de jugement : harcèlement au travail

Le bureau de jugement dispose des mêmes prérogatives que la formation des référés, notamment :

• Mesures d’instruction et de conservation des preuves : ordonner toutes les mesures nécessaires à la conservation des preuves.
• Injonction faite à l’employeur d’avoir à accomplir et/ou respecter (sous éventuelle astreinte) une obligation, une diligence, etc. (ex : mise en place de conditions de travail améliorées, faire changer la victime de service ou faire remplacer son chef de service, etc.).

• Annulation de décisions patronales :
  • annuler une sanction et ordonner qu’elle soit effacée et le salarié replacé dans sa situation d’avant la prise de sanction ;
  • annuler une mutation ou une rétrogradation liée au harcèlement, etc.