Rappelons tout d’abord que n’importe quel salarié en CDI peut, de sa propre initiative et sans avoir à se justifier, décider de rompre les relations contractuelles qui l’unissent à son employeur en démissionnant à tout moment (article L. 1231-1 du Code du travail).
S’il peut choisir de quitter librement son emploi, le salarié doit éviter tout abus et ne doit pas le faire dans l’intention de nuire à son employeur. Dans le cas contraire, la démission peut être considérée comme abusive et peut ouvrir droit au bénéfice de dommages et intérêts pour l’employeur.
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Démission abusive : dans quels cas ?
Selon la jurisprudence, une démission est considérée comme abusive lorsque le salarié prend cette décision dans le seul but de nuire à son employeur et fait ainsi subir un préjudice à son entreprise.
Bien que le salarié soit libre de démissionner, certaines limites réglementent strictement ce droit. C’est le cas, par exemple, lorsque :
- le salarié quitte son emploi du jour au lendemain, provoquant de lourdes incidences sur le bon fonctionnement de l’entreprise ;
- le salarié ne respecte pas une ou plusieurs clauses incluses au contrat ;
- le salarié démissionne et entraîne avec lui d’autres salariés ;
- le salarié démissionne alors que sa présence est indispensable pour une activité importante : par exemple un comptable qui démissionne le jour du bilan comptable, etc.
Une démission abusive résulte donc d’une intention malveillante ou d’une légèreté blâmable du salarié démissionnaire.
Démission abusive : la faute doit être prouvée
La preuve du caractère abusif d’un démission incombe à l’employeur. L’employeur, lorsqu’il peut prouver que la démission de son collaborateur revêt un caractère abusif, peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de dédommagement. Il doit alors présenter aux conseillers prud’hommes les éléments permettant de justifier l’abus de son ancien salarié.
Le juge prud’homal saisi, analyse le préjudice subi ou l’intention du salarié de nuire à son employeur. Pour apprécier le caractère abusif de la démission, il prend en considération le comportement du salarié lors de la rupture du contrat de travail et les circonstances de celle-ci. Il peut, de plus, ordonner toute mesure d’instruction qu’il estime utile (articles L. 1237-2 et L. 1235-1 du Code du travail).
En cas de doute, il profite au salarié.
Démission abusive : quelles conséquences ?
La rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l’employeur (article L. 1237-2 du Code du travail).
Si les juges estiment que la démission du salarié présente en effet un caractère abusif, ce dernier pourra être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur en réparation du préjudice causé.
Il revient au conseil de prud’hommes de fixer le montant des dommages et intérêts en fonction de la désorganisation causée à l’entreprise ou du préjudice subi par l’employeur.
De plus, il est à savoir que lorsqu’un salarié met un terme à son contrat de travail dans des circonstances abusives, son nouvel employeur peut, sous certaines conditions, être considéré comme solidairement responsable (article L. 1237-3 du Code du travail).
Tel est le cas si :
- il est démontré que le nouvel employeur est intervenu dans la rupture ;
- le nouvel employeur a engagé un salarié qu’il savait déjà lié par un contrat de travail ;
- le nouvel employeur a continué d’employer le salarié après avoir appris que ce dernier était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce cas, sa responsabilité n’est pas engagée si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration, soit s’il s’agit de contrats à durée déterminée par l’arrivée du terme, soit s’il s’agit de contrats à durée indéterminée par l’expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s’était écoulé depuis la rupture du contrat.
La condamnation du salarié pour démission abusive reste cependant très rare.