Intimidation au travail

Sommaire

La violence n’est pas toujours physique ! En effet, la violence au travail se caractérise bien souvent par des propos dégradants voire des injures, une surcharge exagérée de travail ou au contraire, une sous-occupation humiliante, des critiques constantes, etc., de la part de son supérieur hiérarchique ou même de ses collègues de travail.

Ces actes que l’on peut qualifier d’actes d’intimidation sont parfois insidieux et engendrent de graves conséquences dans l’entreprise.

Voyons ensemble comment reconnaître l'intimidation au travail et comment réagir.

Comment se manifestent les actes d’intimidation au travail ?

L'intimidation est une forme de violence. Toutefois, cette violence n’étant généralement pas physique, il n’est pas toujours évident de la caractériser, de la déceler. Il n’existe bien entendu aucune liste d’actes d’intimidation au travail. Par ailleurs, un acte pris isolément ne caractérise pas obligatoirement de l’intimidation.

Exemple : le salarié qui est victime de paroles blessantes et déplacées de la part de son supérieur hiérarchique au cours d'une seule et même journée ne peut pas considérer être victime d’actes d’intimidation.

Ci-dessous les actes d’intimidation les plus répandus :

  • répandre des rumeurs malveillantes ou des insinuations mensongères ;
  • violenter physiquement ou menacer de le faire ;
  • ôter des responsabilités sans raison fondée ;
  • attribuer une charge de travail trop importante ou au contraire, une charge insuffisante ;
  • critiquer ou rabaisser constamment un collaborateur ;
  • s’immiscer dans la vie privée d’une personne en l’importunant ;
  • exclure ou isoler un collaborateur ;
  • critiquer constamment une personne.

Pour savoir si les actes sont susceptibles de caractériser des actes d’intimidation, il est nécessaire de se demander si ceux-ci sont ou non acceptables pour la majorité des personnes.

Intimidation au travail : quelles en sont les conséquences ?

Les actes d’'intimidation vont engendrer divers effets néfastes dans l’entreprise. En effet, ils peuvent entraîner :

  • un taux élevé d’absentéisme ;
  • un niveau élevé de stress ;
  • une perte de motivation ;
  • une perte de productivité ;
  • etc.

À noter : des comportements du supérieur hiérarchique excédant les limites du pouvoir de direction, comme un ton excessif, des remarques inadaptées ou un comportement critiquable à l'égard du personnel, peuvent constituer un harcèlement moral (Cass. crim., 19 juin 2018, n° 17-82.649).

Comment agir en cas d’acte d’intimidation dans l’entreprise ?

Ce que peut faire la victime d’actes d’intimidation

La victime d'intimidation doit impérativement s’adresser à la personne qui effectue les actes d’intimidation pour lui faire comprendre que son comportement n’est pas acceptable et qu’elle doit immédiatement l’arrêter.

Bon à savoir : la victime a tout intérêt à demander à un autre collègue d’être présent lors de cette discussion. Un représentant du personnel est sans nul doute la personne idéale pour accompagner la victime dans cette démarche. En effet, le comité social et économique (ex-délégués du personnel et CHSCT) a notamment pour rôle de veiller à la protection de la santé « physique et mentale » des salariés. Depuis la loi du 6 août 2012, la procédure d'alerte dont disposent les représentants du personnel a été étendue aux situations de harcèlement moral (et sexuel).

Important : l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 portant réforme du Code du travail a opéré une fusion des instances représentatives du personnel (IRP – délégués du personnel, comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) en un comité social et économique (CSE). La mise en place des CSE avait démarré le 1er janvier 2018. Elle est effective depuis le 1er janvier 2020 et obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés.

La victime a tout intérêt à conserver toutes les preuves de l’intimidation qu’elle subit. Ainsi, il est nécessaire de conserver par écrit les incidents qui se sont produits (date, heure, description de l’incident, noms des témoins éventuels, etc.). Par ailleurs, la victime doit garder toutes les lettres ou mails intimidants reçus.

Par ailleurs, si les actes d’intimidation sont effectués par un collègue, il est fortement conseillé à la victime d’avertir son supérieur hiérarchique en lui demandant d’agir.

À noter : l’article L. 1152-3 du Code du travail prévoit la nullité du licenciement des personnes qui ont témoigné de faits de harcèlement. Un salarié ne peut pas demander la nullité de son licenciement sur le fondement de cet article, dès lors qu'il n'a pas clairement employé les termes de « harcèlement moral » au moment de la dénonciation auprès de l'employeur (Cass. soc., 13 septembre 2017, n° 15-23.045).

Bon à savoir : dès lors qu'un salarié dénonce des faits de harcèlement moral ou sexuel en ayant connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits allégués, la qualification de dénonciation calomnieuse peut être retenue en raison de la mauvaise foi du salarié.

Ce que peut faire l’employeur

Si les actes d’intimidation sont effectués par des collègues, le rôle de l’employeur est alors primordial. L’employeur ne peut rester sans agir puisqu'il a l’obligation d’assurer la sécurité de ses salariés.

Il a ainsi l’obligation d’agir, en tant que supérieur hiérarchique, auprès des auteurs des faits incriminés : règlement du conflit à l’amiable et en cas d’échec, éventuellement sanction disciplinaire.

À noter : si le salarié dénonciateur a fait preuve de mauvaise foi, et seulement dans ce cas, il pourra être sanctionné par l'employeur sur le terrain disciplinaire.

Suite à une dénonciation de harcèlement, l’employeur est tenu de déclencher une enquête interne et contradictoire. Il doit entendre les arguments du salarié prétendu victime de harcèlement et de celui qui en est accusé. Dans le cadre de cette enquête, l'employeur doit user de moyens justifiés et proportionnés. Ainsi, les investigations ne doivent pas porter une atteinte excessive à son droit au respect de sa privée sous peine de voir le licenciement refusé (CE, 4e et 1re ch. réunies, 2 mars 2020, n° 418640).

Bon à savoir : à défaut d'enquête, l’employeur court le risque de se voir reprocher un manquement à son obligation de sécurité même si le salarié prétendu victime n’a pas réussi à démontrer qu’il avait été victime de harcèlement (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10551).

Pour éviter ce genre de conflit, l’employeur a tout intérêt à mettre en place dans l’entreprise une politique de prévention contre la violence physique ou morale.

L'employeur est tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés (il doit prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale de ses employés : prévention, information, moyens adaptés, etc.). La Cour de cassation a décidé, dans un arrêt du 1er juin 2016, que la responsabilité de l'employeur ne pouvait être écartée en matière de harcèlement moral que s'il justifiait avoir pris les mesures immédiates pour faire cesser les agissements de harcèlement et les mesures nécessaires de prévention (information et formation).

Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2019, un référent harcèlement sexuel doit être nommé par tous les CSE, quel que soit l’effectif de l’entreprise (article L. 2314-1 du Code du travail). En outre, un référent RH chargé d’orienter, d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés (article L. 1153-5-1 du Code du travail). Leurs coordonnées doivent être communiquées par l'employeur par tout moyen (le plus souvent, au moyen d'un affichage).

À noter : le ministère du Travail a publié sur Internet un guide pratique et juridique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, à l’attention des victimes, témoins et employeurs.

Par ailleurs, des rendez-vous de prévention ont été créés par la loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 de financement pour la Sécurité sociale 2023 pour repérer les violences sexistes et sexuelles notamment. Ces rendez-vous sont proposés aux assurés de 20 à 25 ans et de 40 à 45 ans.

Intimidation au travail : comment agir en justice pour y mettre un terme ?

Si aucune issue amiable n’aboutit, la victime d’actes d’intimidation peut agir en justice sur le fondement du harcèlement moral. En effet, la définition donnée par le Code du travail en son article L. 1152-1 dispose :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Cette définition laisse au juge un large pouvoir d'appréciation et d'interprétation.

Ainsi, le salarié victime de harcèlement moral sur son lieu de travail peut saisir le conseil de prud'hommes. Le juge peut ordonner toutes les mesures propres à faire cesser ces actes d’intimidation et assortir sa décision d'une astreinte liquidée au profit du Trésor.

Bon à savoir : la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a élargi les faits constituant un harcèlement moral. Désormais, on considère qu'il y a harcèlement moral lorsque les « propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée » ou lorsque les « propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ». Par ailleurs, le fait de commettre des faits de harcèlement via un support numérique ou électronique devient une circonstance aggravante.

À noter : lorsqu'un salarié s’estime victime de harcèlement moral, il peut engager une action devant le conseil de prud'hommes ou le juge pénal. Dans la première hypothèse, l’action se prescrit par 5 ans (article 2224 du Code civil). En cas de plainte pénale, le délai de prescription est de 6 ans. L’infraction de harcèlement moral se caractérise par des propos ou des comportements « répétés ». Ainsi, pour définir le délai de prescription, il convient de se placer à la date du dernier acte reproché (Cass. crim., 19 juin 2019, n° 18-85.725).

Le salarié peut également décider de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison du harcèlement et faire ensuite requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En pratique, le salarié doit indiquer dans un courrier que, compte tenu du harcèlement dont il fait l’objet, il prend acte de la rupture de son contrat de travail. Ce mode de rupture du contrat n’est pas une démission mais en produit les effets : pas de préavis et pas d’indemnités.

Pour que le salarié touche le chômage, le conseil de prud'hommes doit requalifier cette prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Tel est le cas si le conseil de prud'hommes estime que le salarié a été effectivement victime de harcèlement moral. Au contraire, si aucune preuve d’un harcèlement moral n’est rapportée, la prise d’acte n’est pas requalifiée et le salarié ne sera pas indemnisé.

Bon à savoir : en cas de licenciement suite à la perturbation du fonctionnement de l'entreprise en raison de l'absence prolongée du salarié, si l'absence du salarié résulte du harcèlement moral de la part de l'employeur, la nullité du licenciement peut être prononcée (Cass. soc., 30 janvier 2019, n° 17-31.473).

À noter : le fait de ne pas être physiquement présent dans l’entreprise n’empêche pas un salarié de se déclarer victime de harcèlement moral de la part de son employeur. En effet, le contrat de travail n’étant pas rompu, le salarié qui est dispensé d’activité peut faire l’objet de harcèlement moral (Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-28.328).

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