
Il existe différents types de procédure prud'homale selon la nature du litige.

La procédure prud'homale est une procédure judiciaire.
Bon à savoir : depuis le 1er août 2016, la saisine du conseil de prud'hommes ne peut plus se faire par simple dépôt d'un formulaire. Il peut être saisi par présentation volontaire devant le bureau de conciliation et d'orientation ou par requête.
Demandeur et défendeur n'ont pas affaire à une procédure prud'homale, mais à plusieurs, selon la nature du litige :
- convocation des prud'hommes ;
- procédure ordinaire : conciliation aux prud'hommes ;
- référé aux prud'hommes ;
- procédures pour les litiges spécifiques :
- licenciement ;
- harcèlement moral ;
- discriminations ;
- requalification prud'homale du CDD en CDI ;
- refus de certains congés par l'employeur.
2 types de procédure prud'homale
Aux prud'hommes, on distingue la procédure ordinaire et les procédures extraordinaires.
La procédure ordinaire est la voie normale du procès prud'homal :
- constitue la majorité des affaires jugées par les conseils de prud'hommes ;
- affaires pour lesquelles le préalable (tentative) de la conciliation est obligatoire.
Par exception, il y a des litiges dont le règlement est dispensé de conciliation et dont le traitement est immédiatement contentieux. C'est notamment le cas depuis la loi n° 2014-743 du 1er juillet 2014 lors d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative d'un salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur. L'affaire doit alors directement être portée devant le bureau de jugement, qui statue dans un délai d'un mois suivant sa saisine.
À noter : tous les procès prud'homaux ne suivent pas forcément les mêmes règles et étapes de procédure.
Procédure prud'homale ordinaire : 2 phases
La procédure prud'homale ordinaire comporte deux étapes : la tentative de conciliation et la phase de jugement.
L'étape de conciliation de la procédure prud'homale
Sauf exception, tout différend porté devant le conseil de prud'hommes doit obligatoirement être soumis, en premier lieu, au bureau de conciliation et d'orientation. Le demandeur ne peut pas saisir directement le bureau de jugement.
Ce préliminaire de conciliation :
- vise à régler à l'amiable le litige soumis à la formation prud'homale ;
- constitue une disposition d'ordre public.
L'oubli de cette formalité obligatoire peut entraîner :
- soit le rejet de la demande par le conseil de prud'hommes (notamment si une exception de procédure est soulevée en ce sens en cours de procès) ;
- soit la nullité postérieure du jugement rendu malgré l'absence de conciliation (si une partie fait appel du jugement ainsi rendu).
Phase contentieuse de la procédure prud'homale
Si la conciliation échoue (ou si elle n'est que « partielle », c'est-à-dire ne concernant qu'un aspect du litige), le procès suit son cours, passant à la phase contentieuse.
Cette phase est marquée par l'affrontement des parties :
- à coup d'arguments de fait et de droit ;
- à coup de pièces et preuves.
Chaque partie espère obtenir satisfaction en obtenant une condamnation ou, au contraire, un rejet de la demande.
La phase contentieuse marque l'intervention du bureau de jugement :
- une formation composée de 4 quatre conseillers prud'homaux dont un président d'audience (2 en formation restreinte) ;
- chargée de trancher le litige en rendant un jugement au final.
À noter : le fait que la conciliation ait échoué n'interdit pas aux parties de trouver, ultérieurement, lors de la phase contentieuse, un terrain d'entente notamment en concluant une transaction.
Procédure prud'homale : schéma simple
Voici comme se déroule la procédure prud'homale :
Phases de la procédure prud'homale | |
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Phase 1 : Tentative de conciliation | |
Réussite. | Échec/conciliation partielle. |
Procès-verbal de conciliation - Fin du procès. | Phase 2 : Contentieux/jugement final. |
Bon à savoir : chaque phase compte au minimum une audience. Le caractère contentieux pris par une affaire implique la multiplication des audiences (voire des renvois) donc l'allongement des délais. Les procès peuvent durer de nombreux mois ou années. C'est pourquoi il existe des procédures ne comportant qu'une phase.
Procédure prud'homale extraordinaire : 1 seule phase
Dans certaines circonstances, la procédure prud'homale ne comporte pas de phase préalable de conciliation : le procès ne comporte qu'une unique phase de nature contentieuse.
C'est ainsi en cas de :
- contestations portant sur le relevé des créances des salariés lorsque leur employeur est soumis à un redressement ou à une liquidation judiciaire ;
- saisine de la formation des référés (qui statue en théorie avec rapidité et sans renvoi) ;
- litiges dont la particularité réclame une procédure spécifique (ex : requalification d'un CDD en CDI, discriminations, etc.) ;
- demandes spécifiques : demandes reconventionnelles, demandes réintroduites après une caducité (situation où le demandeur a traîné pour accomplir une diligence ce qui a provoqué la mise à l'écart de l'affaire et mis le procès en « stand by »), etc.
À noter : le fait que la procédure ne comporte qu'une phase ne signifie pas forcément qu'il n'y aura qu'une audience et que l'affaire sera immédiatement jugée même si la finalité des procédures extraordinaires est celle de la rapidité.
La nature du litige détermine la procédure prud'homale
Le demandeur peut librement choisir le type de procédure qu'il souhaite, mais cela peut se retourner contre lui.
En effet, à chaque type de litige (et demande) correspond un type de procédure à suivre, sans qu'il soit possible de suivre une autre procédure :
Type de procédure prud'homale | Explications | |
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Procédure ordinaire |
Concerne tous les litiges dont le Code du travail ne prévoit pas qu'ils appartiennent aux catégories figurant dans les autres colonnes de ce tableau. Majorité des affaires :
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Référé |
Litiges où il apparaît qu'il y a :
Le juge des référés est le juge de l'évidence et de l'urgence, lui sont soumis des litiges spécifiques :
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Harcèlement moral ou sexuel |
Cas de harcèlement et/ou de non prise de mesure par l'employeur pour y mettre fin. À noter : la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a élargi les faits constituant un harcèlement moral ou sexuel. Par ailleurs, le fait de commettre des faits de harcèlement via un support numérique ou électronique devient une circonstance aggravante. Suite à la modification de l'article 222-33 du Code pénal relatif au harcèlement sexuel, les entreprises doivent mettre à jour cet article dans leur affichage obligatoire. En outre, depuis le 1er janvier 2019, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel doit être nommé par tous les CSE (article L. 2314-1 du Code du travail) et un référent chargé d’orienter, d’informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné dans les entreprises de plus de 250 salariés (article L. 1153-5-1 du Code du travail). Leurs coordonnées sont communiquées par l'employeur par tout moyen (le plus souvent, au moyen d'un affichage). |
Par exception à la compétence d'attribution du conseil de prud'hommes (litiges uniquement individuels) un (ou des) délégué(s) du personnel peut saisir directement le bureau de jugement d'un conseil de prud'hommes afin :
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Discriminations | Cas de discriminations. | |
Requalification d'un CDD en CDI |
CDD non conclu par écrit, conclu pour un motif non conforme à la loi, ou reconduit ou prolongé de façon illicite. Bon à savoir : la méconnaissance de l'obligation de transmettre un contrat écrit au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche (article L. 1242-13 du Code du travail) n'entraîne plus à elle seule une requalification du CDD en CDI. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (article L. 1245-1 alinéa 2 du Code du travail, issu de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail). |
Le non-respect de la loi entraîne la requalification du CDD en CDI. La requalification est prononcée par le conseil de prud'hommes :
Bon à savoir : la Cour de cassation a assoupli sa jurisprudence relative à la requalification du CDD en CDI (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-20.636). Désormais, lorsqu'un CDD est conclu pour le remplacement d'un salarié, la qualification du salarié n'a pas à être obligatoirement mentionnée si la fonction renvoie à une qualification professionnelle précisément définie par la grille de classification de la convention collective applicable. |
Refus de certains congés | Concerne les congés :
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Le bureau de jugement est saisi directement du cas de refus du congé par l'employeur au salarié suite à demande de ce dernier. Le bureau de jugement juge l'affaire comme un référé. |
Bon à savoir : pour une demande concernant un licenciement économique, il existe une procédure accélérée : la conciliation doit avoir lieu exactement 1 mois après le dépôt de la demande au greffe, le jugement final doit intervenir, au plus, 6 mois après l'audience de conciliation.
Important : toutes les règles qui précèdent sont d'application obligatoire. Leur non-respect permet au conseil de prud'hommes de rejeter une demande (pour défaut de procédure). De même, si une décision est rendue par un conseil de prud'hommes malgré ce défaut de procédure, la partie lésée par ce défaut peut faire appel de la décision afin de la faire annuler.
Lorsqu’un salarié en CDI prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, une lettre simple peut suffire à cette prise d’acte. Toutefois, ce sont les juges qui décident du bien-fondé de la prise d’acte, le salarié est donc tenu de saisir le conseil de prud’hommes. Les juges considèrent que le délai de prescription de l’action en justice dans le but d’imputer la rupture à l’employeur débute à la date de sa prise d’acte par le salarié (exemple : présentation à l’employeur de la lettre recommandée avec accusé de réception l’information de la prise d’acte) et non pas la date des faits reprochés à l’employeur (Cass. soc. 27 novembre 2019, n° 17-31258 D).
A noter : le fait pour un employeur accusé de harcèlement d'avoir été relaxé par le tribunal correctionnel faute d'élément intentionnel ne prive pas le salarié de faire reconnaître la nullité de son licenciement du fait du harcèlement sexuel dont elle a été victime (Cass. soc. 25 mars 2020, n° 18-23682 FSPB).
Aussi dans la rubrique :
Déroulement de la procédure devant le conseil de prud'hommes
Sommaire
- Saisir le conseil de prud'hommes
- Convocation des parties
- Séance de conciliation
- Audience de fixation
- Déroulement du procès
- Délai
- Transaction
- Voies de recours
- Exécution de la décision