Les parties en procès devant le conseil de prud'hommes sont amenées à fournir – voire à devoir fournir – des preuves en observant des règles strictes même si le mode de preuve est libre.
Pour gagner un procès devant le conseil de prud'hommes, il faut :
- préparer son dossier prud'homal ;
- savoir rédiger une assignation aux prud'hommes et des conclusions prud'homales ;
- connaître les délais des prud'hommes et les règles de prescription ;
- fournir des preuves et attestations aux prud'hommes ;
- se faire aider ou accompagner lors du procès prud'homal, notamment par un avocat ;
- savoir négocier et transiger en cours d'instance par la transaction aux prud'hommes.
Attestation prud'hommes : donner des preuves aux juges
Une preuve est un moyen matériel qui permet à une partie au procès de démontrer et porter à la connaissance du conseil de prud'hommes :
- la véracité et la réalité de ses dires, autrement dit « sa » version des faits à l'origine du litige ;
- l'existence de tel comportement individuel ;
- les réalité, nature et portée d'une obligation, d'une garantie ou d'une dette.
L'utilisation de la preuve a donc pour but de persuader et influencer l'opinion du juge prud'homal et donc sa façon de trancher le litige qui lui est soumis.
Attestation prud'hommes : papier, enregistrements, image, son...
Lors d'un procès prud'homal, la preuve est libre. Cela veut dire que les parties peuvent « prouver » leur version des faits par tous les moyens et pas uniquement en fournissant des documents écrits.
Plusieurs types, formes et manifestation de preuves peuvent être produites par les parties :
| Support papier | Support numérique et/ou électronique | Déclarations orales et/ou comptes-rendus |
|---|---|---|
|
Tout fichier numérique et/ou électronique et/ou enregistrement image et/ou son :
|
|
Bon à savoir : par un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation a jugé qu’un employeur peut licencier un salarié pour faute grave en se fondant sur des éléments extraits du compte privé Facebook du salarié. Pour que le licenciement soit légitime, l’employeur doit avoir obtenu les éléments par un procédé loyal et l’atteinte à la vie privée qui en ressort doit être proportionnée au but poursuivi (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-12.058). En l’espèce, les éléments extraits du compte privé Facebook ont été communiqués à l’employeur de manière spontanée par un courrier d’une autre salariée autorisée à accéder comme « amie » au compte privé Facebook du salarié licencié.
Rôle du juge prud'homal et attestation prud'hommes
Le juge prud'homal joue un triple rôle en matière d'administration de la preuve.
| Contrôle de la validité de la preuve |
Le juge prud'homal vérifie que la preuve fournie par les parties est conforme aux règles de validité des preuves. En cas de non-conformité, le juge peut écarter une preuve des débats en l'estimant irrecevable et non utilisable : elle perd alors toute valeur démonstrative. |
|---|---|
| Respect du principe du débat contradictoire |
Le juge prud'homal s'assure que :
En cas de non-respect du principe, le juge peut écarter des débats une preuve qui n'a pas été communiquée en l'estimant irrecevable et non utilisable : elle perd alors toute valeur démonstrative. |
| Prise d'éventuelles mesures d'instruction et de recherche des preuves |
Le juge prud'homal a le pouvoir d'ordonner d'office toutes les mesures d'instruction légalement admissibles afin que des preuves soient obtenues et/ou communiquées par les parties afin d'éclairer la solution du litige. Mesures :
|
Attestation prud'hommes : qui doit prouver quoi ?
Habituellement, l'obligation de prouver (la charge de la preuve) revient à celui qui affirme et/ou demande, qu'il soit employeur ou salarié.
Mais pour certains types de litige l'obligation de prouver revient particulièrement ou à l'employeur ou au salarié.
Pour déterminer qui, du demandeur ou du défendeur, doit surtout prouver lors du procès prud'homal, plusieurs règles et principes s'appliquent alternativement ou cumulativement.
Principe de départ : la charge de la preuve revient au demandeur
Il est un principe général applicable à tous les types de procédure : celui qui intente le procès doit prouver en priorité :
- non seulement pour appuyer sa version des faits et soutenir ses arguments et demandes ;
- mais aussi pour obtenir raison devant le juge.
Exemple : si le salarié assigne son employeur devant le conseil de prud'hommes : il lui appartiendra de prouver impérativement ce qu'il affirme pour obtenir ce qu'il réclame. Si c'est l'employeur qui prend l'initiative du procès prud'homal : c'est à lui que reviendra l'obligation de prouver.
À noter : près de 90 % des procédures prud'homales sont intentées par des salariés qui se retrouvent alors en position de demandeur. Dans près de 90 % des cas, le salarié devra sérieusement se poser la question de savoir s'il dispose ou non d'éléments de preuve sérieux susceptibles de faire la différence.
Modalités spécifiques charge de la preuve et attestation prud'hommes
Le droit des obligations est le droit des contrats.
Il impacte fortement les règles applicables :
- au contrat de travail ;
- et à l'application des conventions et accords collectifs de travail ;
- et aux devoirs des parties, employeur ou salarié, découlant de ce contrat et de ces accords et conventions.
Le droit des obligations prévoit que :
- « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit le prouver » ;
- « réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ».
| Cas concret : réclamation d'une prime prévue par une convention collective | |
|---|---|
| Ce que le salarié doit pouvoir prouver en demande | Ce que l'employeur doit pouvoir prouver en défense |
|
|
Cas où la charge de la preuve revient spécifiquement à l'employeur
Dans certaines circonstances et/ou à l'occasion de certains litiges, il revient prioritairement à l'employeur d'avoir à prouver :
- l'existence de faits ;
- et/ou le respect ;
- et/ou l'accomplissement d'obligations ou de diligences particulières.
À défaut, il perd le procès, peu importe la qualité de ces arguments.
| Usage du pouvoir disciplinaire | En cas de notification d'une sanction à un salarié voire de son licenciement pour faute, l'employeur doit impérativement prouver l'existence et la gravité :
|
|---|---|
| Contrat de travail à durée déterminée | En cas de demande de requalification du CDD en CDI, l'employeur doit impérativement prouver que le CDD :
Bon à savoir : la méconnaissance de l'obligation de transmettre un contrat écrit au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche (article L. 1242-13 du Code du travail) n'entraîne plus à elle seule une requalification du CDD en CDI. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (article L. 1245-1 alinéa 2 du Code du travail, issu de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail). À noter : la Cour de cassation a assoupli sa jurisprudence relative à la requalification du CDD en CDI (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-20.636). Désormais, lorsqu'un CDD est conclu pour le remplacement d'un salarié, la qualification du salarié n'a pas à être obligatoirement mentionnée si la fonction renvoie à une qualification professionnelle précisément définie par la grille de classification de la convention collective applicable. |
| Contrat de travail à temps partiel | Quand un salarié conteste l'existence d'un contrat de travail à temps partiel pour demander sa requalification en contrat de travail à temps complet, l'employeur doit impérativement prouver que le contrat de travail est à temps partiel parce qu'il :
|
| Paiement du salaire | En cas de réclamation portant sur le (non)paiement du salaire, l'employeur doit impérativement prouver qu'il a effectué le paiement. |
| Priorité de réembauche suite à licenciement économique | En cas de réclamation portant sur la violation de l'obligation de proposition de poste disponible, l'employeur doit impérativement prouver que :
|
| Discrimination | En cas de contestation d'une décision (ou série de décisions) de l'employeur pour motif de discrimination, l'employeur doit impérativement prouver que sa ou ses décisions ont un motif « objectif » étranger à toute volonté de traitement différencié d'une personne en particulier. |
Cas où la charge de la preuve revient spécifiquement au salarié
Dans certaines circonstances et/ou à l'occasion de certains litiges, il revient prioritairement au salarié d'avoir à prouver l'existence :
- de faits mettant en cause l'employeur ;
- et/ou le non-respect ;
- et/ou le non-accomplissement d'obligations ou de diligences particulières par ledit employeur.
À défaut de le faire, ses demandes seront inéluctablement rejetées par le conseil de prud'hommes.
| Existence d'un contrat de travail | Lorsqu'une personne revendique la qualité de salarié, elle doit prouver l'existence d'un contrat de travail c'est-à-dire l'existence d'une relation de travail entre deux individus (ou entre une personne morale et une personne physique) comportant un lien de subordination. |
|---|---|
| Revendication d'un coefficient dans la classification conventionnelle | Lorsqu'un salarié prétend devoir bénéficier d'un coefficient en particulier, il lui appartient de démontrer que :
|
| Démission « forcée » | Lorsqu'un salarié invoque le fait que son départ de l'entreprise n'a pas été librement consenti, il lui appartient de démontrer que l'employeur l'a contraint à présenter sa démission par le biais de pressions et/ou manœuvres. |
Attestation prud'hommes : règles de validité des preuves
Toutes les formes de preuve sont acceptées lors d'un procès prud'homal. Mais les modalités d'obtention, de contenu et de fiabilité sont soumises à des principes dont le respect est impératif.
À défaut, le juge prud'homal peut écarter des débats une preuve qu'il estime non conforme. Chaque partie au procès prud'homal doit se préoccuper de cette question de la conformité de la preuve.
Règles communes de validité des preuves et attestation prud'hommes
Toutes les preuves, et peu importe la qualité de la partie qui les présente, doivent obéir et satisfaire aux mêmes conditions :
| Principe | Illustration |
|---|---|
| Loyauté |
La preuve ne peut être obtenue au moyen d'un stratagème et/ou par un biais illicite.
|
| Fiabilité |
|
| Cas spécifique des attestations (témoignages écrits) | |
Les règles de fiabilité de fond et de forme se cumulent et pour être valable une attestation doit :
|
|
Bon à savoir : un licenciement pour faute ne peut pas reposer uniquement ou principalement sur des témoignages anonymes. Ceux-ci peuvent constituer un élément d'information, mais pas une preuve principale (Cass. soc., 4 juillet 2018, n° 17-18.241).
Règles de validité propres aux preuves apportées par les seuls employeurs
Lorsqu'un employeur produit des moyens de preuves, ils doivent présenter certaines caractéristiques et garanties :
| Principe | Illustration |
|---|---|
| Transparence |
La mise en place de certains procédés de recueil des preuves impose le préalable :
Exemples : vidéosurveillance et enregistrement/conservation d'images ; écoute des conversations téléphoniques et enregistrement/conservation de paroles. Conséquence : des images provenant d'une caméra « clandestine » (absence de déclaration et information) ne peuvent être utilisées comme preuves lors d'un procès prud'homal. |
| Finalité |
Le dispositif de recueil de preuves doit, dès le départ, être identifié et prévu pour une utilisation précise et invariable. Exemple : une caméra servant uniquement à prévenir le déclenchement des incendies ne peut être « reconvertie » en dispositif de surveillance et ses images utilisées pour prouver une faute d'un salarié. |
| Respect de la vie privée |
Obtention et contenu de la preuve doivent respecter la vie privée du salarié même sur le lieu de travail. Exemples : interdiction de lire et utiliser comme preuve un mail envoyé par un salarié même s'il a procédé à cet envoi pendant son temps de travail et à partir d'un ordinateur appartenant à l'entreprise dès lors que le mail provient d'une boîte personnelle hébergée sur un site extérieur à l'entreprise de type Yahoo mail. |
Important : ne pas oublier le rôle du règlement intérieur : les entreprises comptant au moins 50 salariés doivent faire figurer, dans leur règlement intérieur, les règles et garanties entourant certains procédés de recueil des preuves, telles les fouilles et contrôle des contenus des armoires personnelles et/ou des bureaux des salariés ; parmi ces garanties, on retrouve notamment la présence de témoins.
Règles de validité des preuves rapportées par les seuls salariés
Le salarié peut-il utiliser, comme preuve, des documents appartenant à l'entreprise ? Oui, mais à une condition : il doit avoir habituellement accès à ces documents dans le cadre de ses fonctions.
Le salarié doit faire preuve de prudence quand il produit des documents appartenant à l'entreprise :
- s'il est lié à l'entreprise par une clause de confidentialité lui interdisant de rendre publiques ou d'évoquer en public certaines données et informations de l'entreprise surtout si elles sont sensible ;
- si les conditions qui l'ont amené à entrer en possession de ces informations et données peuvent laisser penser qu'il y a eu soustraction frauduleuse.
Aussi dans la rubrique :
Déroulement de la procédure devant le conseil de prud'hommes
Sommaire
- Saisir le conseil de prud'hommes
- Convocation des parties
- Séance de conciliation
- Audience de fixation
- Déroulement du procès
- Délai
- Transaction
- Voies de recours
- Exécution de la décision