Vous n'avez bénéficié d'aucune évolution salariale depuis plusieurs années ou ne touchez aucune prime contrairement à vos collègues. Vous pensez être victime d'une discrimination de rémunération. Avant de saisir la justice, réunissez les preuves nécessaires. Voici comment procéder pour prouver une discrimination salariale.
1. Examinez les critères de discrimination
Le versement des salaires ou des primes versées aux salariés sont tous soumis à une règle commune : dès lors qu’une rémunération ou une prime n'est pas versée de manière identique à tout le personnel, les critères justifiant leur non-versement doivent être objectifs.
Le plus souvent, cette différence de traitement entre salarié est justifiée par :
- les résultats ;
- la compétence ;
- la pénibilité du travail ;
- l'ancienneté dans l'entreprise.
Vous devez donc commencer par réfléchir afin de savoir comment cette différence de rémunération s’explique et vous poser la question suivante : « y a-t-il discrimination ? ».
Il y a discrimination si les motifs réels de cette différence de traitement sont fondés sur des critères discriminatoires, tels que le sexe, la race, les opinions politiques, les orientations sexuelles, l'engagement syndical, l’état de grossesse, le handicap ou le lieu de résidence du salarié.
Sachez que les tribunaux tranchent au cas par cas en fonction de chaque situation. Par exemple, la qualité du travail accompli par un salarié peut justifier une différence de traitement avec un autre salarié. En revanche, il a été jugé qu'une simple différence de diplôme n'est pas un critère suffisamment objectif pour les tribunaux.
À noter : les juges admettent le caractère injustifié d’un licenciement pour insuffisance professionnelle lorsqu'un salarié est licencié très peu de temps après avoir informé son employeur de difficultés de santé liées à ses conditions de travail (burn-out). En effet, le salarié est présumé être victime de discrimination en raison de ce licenciement, sauf si l’employeur peut prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. soc., 5 février 2020, n° 18-22.399).
Bon à savoir : les juges considèrent qu’un employeur peut licencier un salarié qui dénonce de mauvaise foi des faits inexistants de discrimination. Cette solution avait déjà été retenue pour des dénonciations de faits de harcèlement. La mauvaise foi est caractérisée lorsque le salarié a connaissance de la fausseté des faits de discrimination qu’il dénonce (Cass. soc., 13 janvier 2021, n° 19-21.138).
2. Vérifiez que vous pouvez prouver la discrimination
Vous devez prouver le lien entre un traitement anormal et une discrimination.
Prouvez le traitement anormal
Tout d’abord, vous devez mettre en évidence que vous subissez un traitement anormal.
Si tous les salariés sont traités de la même manière, il n’y a pas de discrimination mais une égalité.
Vous devez donc mettre en avant l’existence d’un traitement anormal dont vous faites l'objet. Celui-ci peut résulter de la comparaison de différentes évolutions de carrières, de rémunérations différentes alors même que les salariés ont le même diplôme et la même expérience professionnelle que vous et qu’ils devraient être placés dans une situation analogue à la vôtre.
Prouvez l’existence d’une discrimination
Une fois qu'est établie l'existence du traitement anormal vous causant un préjudice financier, vous devez établir un lien entre ce traitement et l'un des critères de discrimination prohibés par la loi.
La discrimination ne peut, en effet, être établie que si le traitement se fonde sur un des critères limitativement énuméré par l'article L. 1132-1 du Code du travail :
- l’origine ;
- le sexe ;
- les mœurs ;
- l’orientation ou identité sexuelle ;
- l’âge ;
- la situation de famille ou sa grossesse ;
- les caractéristiques génétiques ;
- l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
- les opinions politiques ;
- les activités syndicales ou mutualistes ;
- les convictions religieuses ;
- l’apparence physique ;
- le nom de famille ;
- l’état de santé ou son handicap.
Vous devez donc établir que l’origine du traitement défavorable dont vous avez été victime appartient à l'une des catégories visées ci-dessus.
Bon à savoir : la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a créé de nouvelles mesures afin de lutter contre l'inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes (articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, applicables depuis le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et au plus tard le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés). Désormais, la loi impose à l'employeur un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
3. Réunissez les preuves
Vous devez appuyer votre demande sur des éléments de preuve, permettant de démontrer la disparité de traitement dont vous êtes victime.
La discrimination est un fait juridique qui se prouve par tout moyen.
Ainsi, vous devez réunir :
- vos bulletins de salaires et ceux d’autres salariés ;
Bon à savoir : suite à une décision de la Cour de cassation rendue le 8 mars 2023, les employeurs ne peuvent plus invoquer la confidentialité des bulletins de paie pour cacher une inégalité de salaire. Les femmes peuvent désormais exiger de consulter les bulletins de paie, sur une période aussi longue que nécessaire, de leur collègues hommes occupant un poste similaire (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492).
- les notes de service ;
- un tableau comparatif des salaires versés qui permettrait de constater la différence de traitement injustifiée dont vous faites l’objet ;
- le témoignage d'autres salariés de l'entreprise.
Bon à savoir : le juge peut obliger l’employeur à fournir à un salarié qui s'estime victime d'une discrimination salariale les contrats de travail et fiches de paie de ses collègues.