Diffamation au travail

Sommaire

Le Code du travail a prévu des dispositions relatives à la liberté d’expression au sein de l’entreprise. Mais qu’en est-il lorsque cette liberté est utilisée à mauvais escient et qu’elle excède les limites autorisées, notamment en cas de diffamation ? Retour sur les perspectives ouvertes pour la personne qui s’estime victime de diffamation au travail.

La liberté d’expression et ses limites

La liberté d’expression au travail

La liberté d’expression est consacrée par l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme, qui énonce que « toute personne a droit à la liberté d’expression ». Ce principe est cependant soumis à une limite prévue à l’article L. 1121-1 du Code du travail énonçant que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Cette règle a été appliquée au principe de la liberté d’expression : le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées (Cass. soc., 22 juin 2004, n° 02-42.446). Il existe cependant une limite à cette liberté : l’abus.

À retenir : l’abus peut être constitué par des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Le principe général de la diffamation

La diffamation est l'allégation ou l'imputation d'un fait non avéré qui porte atteinte à l'honneur ou à la considération d'une personne. Elle peut être publique ou non.

Exemple : l'organisation d'une campagne de dénigrement et de diffamation avait été organisée à l'encontre du salarié par la société, justifiant l'octroi de dommages et intérêts (Cass. soc.,13 avril 1976, nº 74-40.372).

Exemple : en revanche, la dénonciation par le salarié d'un harcèlement moral ne constitue pas un fait pouvant être considéré comme de la diffamation (Cass. 1re civ., 28 septembre 2016, n° 15-21.823).

Les actions possibles

Les actions de l’employeur

Lorsque les faits sont établis, l’employeur peut sanctionner le salarié fautif en prenant des mesures disciplinaires, de l’avertissement jusqu'au licenciement pour faute grave, en fonction de la gravité de l’agissement qu’il considère comme fautif.

Rappel : une sanction est toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (article L. 1331-1 du Code du travail).

 À retenir : l’éventuelle sanction doit également être prévue dans le règlement intérieur (Cass. soc., 23 mars 2017, n° 15-23.090).

Ces dispositions ne permettent cependant pas à la personne visée par la diffamation d’agir. Cette faculté est offerte en dehors de l’entreprise.

Bon à savoir : si le salarié a dénoncé des faits de harcèlement sans avoir réservé cette dénonciation à l’employeur ou aux organes chargés de veiller à l’application des dispositions du Code du travail, il ne bénéficie pas de l’immunité pénale réservée aux personnes dénonçant des faits de harcèlement et s’expose à des poursuites pénales sur le fondement de la diffamation publique (Cass. crim., 26 novembre 2019, n° 19-80.360).

Les actions de la personne diffamée

En cas de diffamation publique, c'est-à-dire susceptible d'être entendue ou lue par un public étranger à l'auteur des faits et sa victime, alors les faits sont punis d'une amende de 12 000 €.

  • en cas de diffamation non publique en général : par le paiement d’une amende prévue pour une contravention de 1ère classe, soit 38 € (article R. 621-1 du Code pénal)
  • en cas de diffamation non publique relative à des propos racistes ou discriminatoires : par le paiement d’une amende prévue pour une contravention de 4ème classe, soit 750 € (article R. 624-3 du Code pénal).

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