La sanction pécuniaire affectant la rémunération du salarié est interdite, mais n’empêche pas de mettre en cause la responsabilité financière du salarié en cas de faute lourde.
La sanction pécuniaire se distingue de la diminution de salaire, dont la licéité est reconnue en cas d’absence du salarié ou en application d’une sanction disciplinaire.
Interdiction légale de la sanction pécuniaire
La sanction pécuniaire s’entend d’une mesure affectant la rémunération, prise à l’encontre d’un salarié qui a normalement fourni sa prestation de travail, et recouvre :
- la réduction sur le montant du salaire ;
- la réduction ou suppression d’une prime ;
- la réduction ou suppression d’un avantage en nature.
L’article L1331-2 du Code du travail précise explicitement que toute amende ou sanction pécuniaire est interdite ; aucune disposition conventionnelle ou contractuelle ne peut y déroger.
L’employeur qui sanctionne pécuniairement un salarié peut être condamné pénalement à une amende de 3 750 € (article L1334-1 du Code du travail).
Sanction pécuniaire : responsabilité financière du salarié en cas de faute lourde
L’employeur conserve la possibilité d’engager la responsabilité financière du salarié afin d’obtenir réparation du préjudice subi ou d’opérer une retenue sur salaire, si celui-ci a commis une faute lourde, c’est-à-dire une faute d’une certaine gravité marquée par l’intention de nuire à l’employeur.
La jurisprudence considère comme une sanction pécuniaire :
- le refus d’augmentation de salaire, décidée pour l’ensemble du personnel, à certains salariés, dont le comportement est jugé reprochable ;
- la suppression d’une prime à un salarié, qui est responsable au moins pour moitié d’un accident de la circulation ;
- la suppression du véhicule fourni à un VRP, qui ne réalise pas le chiffre d’affaires convenu ;
- la retenue sur salaire pour le surcoût lié au dépassement du forfait téléphonique professionnel par le salarié ;
- la retenue sur salaire pour le coût du badge détérioré par le salarié, qui n’a pas commis de faute lourde.
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Licéité de la diminution de salaire dans le cadre de la sanction pécuniaire
L’employeur peut opérer une diminution du salaire, sous respect de certaines conditions, en cas d’absence du salarié ou en application d’une sanction disciplinaire.
En raison de l’absence du salarié
Une diminution de salaire est licite si elle est correspond à :
- une absence injustifiée du salarié, dans ce cas, la diminution du salaire doit être proportionnée à la durée de l’absence ;
- une absence liée à un arrêt de travail, que l’employeur n’a pas l’obligation légale ou conventionnelle d’indemniser en complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale ;
- une réduction ou suppression de prime dont le versement est subordonné à la présence ou l’assiduité du salarié, dans la mesure où cette condition de présence ou d’assiduité est appliquée à tous les salariés, et ce quelque soit le motif de l’absence.
En application d’une sanction disciplinaire
Au titre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut sanctionner une faute commise par le salarié par différentes mesures énoncées dans la convention collective et prévues par le règlement intérieur, telles que l’avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire, la rétrogradation, le licenciement.
Une diminution de salaire est licite en cas de :
- mise à pied disciplinaire, qui consiste à dispenser le salarié de travailler pendant une certaine durée, dans ce cas, la perte de salaire consécutive doit être proportionnée à la durée de l’inactivité du salarié ;
- rétrogradation, qui consiste à déclasser le salarié à un poste hiérarchique inférieur en termes de fonctions, qualifications et responsabilités, et à lui verser une rémunération moindre, dans la mesure où la modification du contrat de travail consécutive est acceptée par le salarié.